В статье рассмотрены вопросы развития и эффективности человеческого капитала организации. Показано, что наличие выявленных проблем затрудняет управление и операционализацию человеческого капитала в компаниях, что может привести к искажению оценки его стоимости и эффективности. Эффективное управление человеческим капиталом требует создания системы, которая будет учитывать как текущие, так и будущие потребности организации. Она должна включать в себя развитие гибких навыков, обучение и адаптацию новых сотрудников, а также внедрение современных технологий в управление персоналом. В статье предложен ряд формул для использования в системе управления развитием человеческого капитала организации.
В статье исследуется роль человеческих ресурсов как стратегического фактора, обеспечивающего устойчивое развитие организации, которое рассматривается как гармоничное сочетание экономической эффективности, социальной ответственности и экологической ориентированности. Показано, что человеческий капитал включает не только знания и навыки сотрудников, но и ценностные установки, инновационный потенциал и способность к адаптации, что делает его ключевым элементом долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Рассматриваются современные подходы к управлению человеческими ресурсами, ориентированные на стратегическую интеграцию HR-процессов с корпоративной стратегией устойчивого развития, а также роль корпоративной культуры и инновационной активности персонала в обеспечении устойчивости организации. Сделан вывод о том, что эффективное управление человеческими ресурсами выступает инструментом гармонизации интересов сотрудников, общества и бизнеса, способствуя формированию условий для инновационного развития и долгосрочной стабильности организации.
Исследование посвящено определению роли цифровой культуры как главного фактора адаптации персонала к трансформации бизнес-процессов в условиях цифровой экономики.
Цель работы заключается в обосновании направлений развития цифровой культуры, обеспечивающих успешную интеграцию сотрудников в цифровую среду и повышение эффективности организационных изменений. В основе исследования использованы системный и сравнительный анализ, методы интерпретации и синтеза, а также анализ кейсов ведущих российских компаний. Установлено, что успешная цифровая трансформация невозможна без формирования цифровой культуры, ориентированной на развитие soft skills, открытость коммуникаций, делегирование ответственности и гибкость управленческих решений. Эмпирические результаты показывают, что внедрение цифровых платформ и инструментов на базе искусственного интеллекта позволяет сократить сроки адаптации сотрудников, повысить уровень их вовлеченности и снизить издержки на обучение. Разработана поэтапная модель совершенствования цифровой культуры, включающая анализ, формирование целевых культурных ориентиров, развитие компетенций и оценку эффективности внедряемых изменений. Научная новизна исследования заключается в рассмотрении цифровой культуры как системного ресурса, обеспечивающего баланс между технологическими и человеческими факторами. Практическая значимость работы состоит в том, что предложенная модель может быть применена для оптимизации процессов управления персоналом в организациях, реализующих цифровую трансформацию.
Статья изучает роль больших данных и технологий искусственного интеллекта в трансформации области знаний управления интеллектуальным капиталом. Анализ научных публикаций в рассматриваемой области позволил выделить основные направления взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом. Особое внимание уделено двойственной природе изучаемых технологий: большие данные и искусственный интеллект одновременно выступают как объект управления (нематериальный актив) и как инструмент управления и оценки. Обоснована необходимость формирования нового методологического подхода и фреймворка, учитывающего данную двойственность и взаимосвязь больших данных и искусственного интеллекта с материальными активами организации. В рамках исследования предложен фреймворк, демонстрирующий управление и оценку взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом, нематериальными и материальными активами, а также их роль в создании ценности и обеспечении стратегической устойчивости организаций.
Рассмотрена проблема оценки человеческого капитала с позиции ее методологической формализации. Проведен обзор методов и подходов к оценке состояния человеческого капитала и выделены их основные абсолютные и относительные индикаторы. Обобщена методология расчета индекса и интегрального показателя развития человеческого капитала. Определены компоненты алгоритма формализации оценки «человеческий капитал»: уровни рассмотрения, методы оценивания, формы выражения оценки, типы перемещения капитала и способы инвестирования, принципы развития и современные стратегии управления. Идентифицирован формально-логический метод, систематизированы результаты исследований в деле формирования человеческого капитала. Описаны ключевые подходы к измерению человеческого капитала на различных уровнях с акцентом на их достоинства и недостатки. Определены актуальные параметры методологии формирования интегрального индекса оценки человеческого капитала, включая компетентностный, когнитивно- ценностный и другие подходы. Сформирована интеллектуальная карта, визуализирующая структуру методологии ОЭСР оценки человеческого капитала. Предложено расширить методику оценки человеческого капитала через включение в расчет показателей институциональной системы. Выводы акцентируют внимание на значимости применения достоверной и всесторонней информации, а также на важности ее своевременного обновления, чтобы результаты анализа и оценки отражали истинную стоимость человеческого капитала. Авторами отмечено, что необходимо обеспечение оптимизации процедур сбора и обработки информации для повышения точности оценки человеческого капитала.
В контексте цифровой трансформации и глобализации рынков труда управление фондом заработной платы (ФЗП) трансформируется из операционной задачи в стратегический инструмент обеспечения устойчивости бизнеса. Данная статья предлагает комплексную методологию оценки эффективности ФЗП, интегрирующую традиционные экономические показатели с параметрами человеческого капитала на основе многоуровневой системы критериев, учитывающей отраслевую специфику, стадию жизненного цикла предприятия и стратегические приоритеты. Научная новизна заключается в разработке модели структурной сбалансированности ФЗП как фактора конкурентного преимущества.
В статье рассматриваются теоретико-методологические основы формирования инновационного человеческого капитала (ИЧК) в контексте регионального развития и функционирования национальной инновационной системы (НИС). Показано, что качественный уровень ИЧК является важнейшим условием повышения технологической конкурентоспособности, обеспечения устойчивости социально-экономических систем и интенсификации инновационной активности. Определены ключевые параметры и уровни формирования ИЧК - индивидуальный, корпоративный и региональный, - а также описаны механизмы его развития через взаимодействие различных субъектов НИС. В исследовании предложена оригинальная методика оценки уровня ИЧК на основе комплексного подхода, включающего построение интегрального индекса, корреляционно-регрессионный анализ взаимосвязей между структурными компонентами капитала, а также факторный анализ с использованием индексного метода. Выделены концептуальные и инструментальные принципы, лежащие в основе эффективного управления ИЧК на региональном уровне. Разработана модель управления, охватывающая образовательный, организационный и территориальный уровни, а также система показателей, ориентированных на оценку условий и результатов формирования ИЧК. Полученные результаты направлены на создание прикладного инструментария, способного обеспечить принятие обоснованных управленческих решений в сфере формирования ИЧК.
Исследуя преобразование исходного и ключевого экономических отношений современной фазы в развитии капиталистического способа производства, автор опирается на разработанное им представление о новой экономической реальности как особой фазе в развитии указанной исторической формы организации общественного производства. В исследовании использован устоявшийся в научном обороте категориальный конструкт «новая экономическая реальность», используемый для обозначения современной фазы в развитии капиталистического способа производства. Поскольку фаза новой экономической реальности преемственна по отношению к предшествующей фазе постиндустриальных прорывов, то ее исторической задачей является эффективное разрешение взаимосвязанной совокупности проблем, возникших и обострившихся в ходе постиндустриальных прорывов. Указанные обстоятельства предопределяют целевые ориентиры процесса преобразования исходного и ключевого экономических отношений капиталистического способа производства: обеспечение относительной стабилизации всей системы экономических отношений указанного способа производства по результатам постиндустриальных прорывов, создающей возможности его дальнейшего развития; формирование вклада в создание новых материальных предпосылок перспективного ассоциированного способа производства, соответствующего фазе новой экономической реальности. В статье реализованы познавательные возможности диалектического метода, институционального подхода, ресурсы теории способов общественного производства. Результаты проведенного исследования востребованы в становлении особой теории новой экономической реальности как актуального направления развития экономической теории, разработке и реализации масштабных проектов развития общественно- хозяйственной системы.
В работе рассматривается формирование человеческого капитала в аграрном секторе экономики России в контексте инклюзивного роста регионов. Особое внимание уделяется роли государственных и общественных институтов, анализируются социально-экономические и институциональные факторы инклюзивного роста. Систематизируются основные проблемы, препятствующие формированию человеческого капитала в аграрном секторе по 7 категориям. Предлагаются стратегические приоритеты для развития человеческого капитала.
Исследование посвящено разработке научно-обоснованных моделей организации агрошкольного образования в условиях Крайнего Севера, направленных на преодоление существующих диспропорций между системой подготовки кадров и потребностями агропромышленного комплекса. На основе комплексного анализа статистических данных, нормативно-правовой базы и функционирования агрошкол в Республике Саха (Якутия) выявлены проблемы кадрового обеспечения АПК, связанные с территориальной неравномерностью распределения образовательных учреждений, несоответствием их деятельности современным производственным требованиям и законодательным ограничениям. Предложены и научно обоснованы две модели организации учебно-производственной деятельности агрошкол - шефская и кооперативная. Определены условия их эффективной реализации с учетом региональной специфики.